Les ressources complémentaires au diagnostic
Mise à jour le 30 septembre 2015
Vous avez réalisé votre diagnostic via notre questionnaire ? Nous vous proposons quelques ressources pour travailler sur la gestion de l’âge dans votre entreprise.
I-Structure de l’effectif
1 - Dans votre entreprise, vous employez… ?
Si votre effectif est d’au moins 50 salariés, vous êtes tenu de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action « contrat de génération. L’obligation varie au-delà de 300 salariés.
2 - Quel est le nombre de salariés agés de 50 ans et plus ?
Vous employez des « seniors » dans une proportion qui varie selon votre activité, l’histoire de votre entreprise et ses valeurs. Il existe une certaine discrimination vis-à-vis des seniors perçus globalement comme moins productifs. Etre une entreprise qui emploie de nombreux seniors peut être perçu négativement : moindre innovation, résistance au changement etc.
Des études renversent cependant cette perception et démontrent en quoi la diversité, notamment liée à l’âge, est facteur de performance économique.
Des études renversent cependant cette perception et démontrent en quoi la diversité, notamment liée à l’âge, est facteur de performance économique.
3 et 4- Disposez-vous de données informatisées sur l’âge et pyramides des âges ?
Utiliser des indicateurs adaptés à vos problématiques est un préalable indispensable au pilotage de la question de l’âge et du vieillissement dans l’entreprise. Cela permet également de réaliser son diagnostic préalable obligatoire avant la négociation d’un accord ou la mise en place d’un pla d’action « contrat de génération ». Les indicateurs permettront également de suivre et d’évaluer les engagements pris au titre de ces accords ou plans d’action auprès des IRP ou de l’administration. (cf réponse 21- contrat de génération)
II- Les seniors dans l’entreprise
9- Avez-vous mis en œuvre le Compte prévention pénibilité ?
Travailler sur la pénibilité est une composante essentielle de la gestion du vieillissement dans l’entreprise. Prévenir la pénibilité, aménager les postes et les organisations de travail en vue de prévenir les troubles physiques et psychiques permet de réduire les inaptitudes qui restent une cause majeure de départ anticipé des plus de 50 ans
10- Les seniors vous semblent-ils plus difficiles à motiver que les autres salariés ?
Motiver ses collaborateurs est le challenge permanent du dirigeant d’entreprise. Il n’y a pas de méthode globale qui s’appliquerait pour tous et partout. L’art du management repose pour beaucoup dans la bonne connaissance des moteurs de motivation de chaque collaborateur. La motivation est d’abord une affaire de personne plus que d’âge. Mais avec l’avancement en âge, les différences interindividuelles s’accroissent. Pour poursuivre une relation de travail profitable, il est important de cerner le diversité de situation d’un sénior à l’autre, tant du point de vue de l’état de santé, de l’adéquation des compétences que des raisons individuelles à s’engager dans sa vie professionnelle.
11- Proposez-vous des aménagements de travail spécifiques pour les seniors ?
Aménager ou proposer un nouveau poste de travail, aménager ou réduire le temps de travail pour prévenir et accompagner les soucis de santé et la fatigue ou pour répondre à de nouvelles aspirations personnelles ou familiales… Mais aussi repenser l’organisation de travail en orientant prioritairement les salariés séniors sur des missions de formation et de transmission des nouveaux collaborateurs, sont autant de pistes d’action qui permettent d’accompagner positivement le vieillissement dans l’entreprise.
12- Réalisez –vous des entretiens professionnels ?
La loi du 05 mars 2014 rend obligatoire dans toutes les entreprises la réalisation d’entretiens professionnels, tous les deux ans. L’entretien de mi-carrière de droit pour les salariés dès 45 ans, tous les 5 ans disparaît de facto.
Avec le recul de l’âge de la retraite, les questions spécifiques à la seconde partie de carrière ont cependant tout intérêt à être reprises dans les nouveaux entretiens professionnels. A partir de 55 ans, il sera nécessaire et intéressant pour l’entreprise d’aborder la question du projet de départ à la retraite – qui va désormais fluctuer entre 60 et 70 ans (mise à la retraite d’office). Le vieillissement devrait s’accentuer dans les entreprises et la question de l’engagement au travail devra être questionnées avec une plus grande acuité et sur une nouvelle durée propre à chacun, qu’il conviendra de négocier.
Avec le recul de l’âge de la retraite, les questions spécifiques à la seconde partie de carrière ont cependant tout intérêt à être reprises dans les nouveaux entretiens professionnels. A partir de 55 ans, il sera nécessaire et intéressant pour l’entreprise d’aborder la question du projet de départ à la retraite – qui va désormais fluctuer entre 60 et 70 ans (mise à la retraite d’office). Le vieillissement devrait s’accentuer dans les entreprises et la question de l’engagement au travail devra être questionnées avec une plus grande acuité et sur une nouvelle durée propre à chacun, qu’il conviendra de négocier.
III Recruter des seniors
17 Avez-vous recruté des salariés de plus de 50 ans ?
Il est assez rare qu’une entreprise exprime spontanément sa réticence à embaucher un salarié sénior. Mais dans les faits, les demandeurs d’emploi ont objectivement plus de difficulté à décrocher un entretien et à être embauché comme en témoigne la progression du chômage de longue durée de ces personnes. Les difficultés économiques ont encore durci les conditions d’accès et de retour à l’emploi pour les seniors.
Les freins à l’embauche d’un senior sont variés, ils sont liés à l’employabilité du sénior : compétences révolues ou peu adaptées, inaptitudes physiques, difficultés à « se vendre », sélectivité plus grande et moindre propension à s’adapter à une nouvelle situation professionnelle perçue comme moins favorable… Ils tiennent aussi au positionnement « à priori » de l’entreprise sur le sujet : souhait de rajeunir des équipes déjà vieillissantes ou d’intégrer des néo- compétences, crainte de potentiels soucis de santé ou d’une moindre résistance physique, couple temps de formation/ maintien dans l’emploi défavorable, crainte d’une résistance du salarié face à une nouvelle culture de travail…
Mais sur ce sujet, les pratiques évoluent parce que la perception de l’âge au travail est liée à la définition de l’âge du départ en retraite qui recule, parce que l’on vieillit mieux, parce que les entreprises qui recherchent des profils sur des métiers pénuriques s’ouvrent par nécessité à des profils plus variés.
Certaines entreprises font aussi dès le départ le choix de diversifier leurs recrutements pour proposer à leurs clients des produits et des services qui leur ressemblent.
Sans aller jusqu'à pratiquer la discrimination positive envers les seniors, il convient d’interroger ses pratiques de recrutement, de les objectiver en définissant ses besoins en termes de compétences et non de personnes, en établissant des procédures de sélection collective, en formant les managers de l’entreprise à la prévention de la discrimination dans l’entreprise.
Les freins à l’embauche d’un senior sont variés, ils sont liés à l’employabilité du sénior : compétences révolues ou peu adaptées, inaptitudes physiques, difficultés à « se vendre », sélectivité plus grande et moindre propension à s’adapter à une nouvelle situation professionnelle perçue comme moins favorable… Ils tiennent aussi au positionnement « à priori » de l’entreprise sur le sujet : souhait de rajeunir des équipes déjà vieillissantes ou d’intégrer des néo- compétences, crainte de potentiels soucis de santé ou d’une moindre résistance physique, couple temps de formation/ maintien dans l’emploi défavorable, crainte d’une résistance du salarié face à une nouvelle culture de travail…
Mais sur ce sujet, les pratiques évoluent parce que la perception de l’âge au travail est liée à la définition de l’âge du départ en retraite qui recule, parce que l’on vieillit mieux, parce que les entreprises qui recherchent des profils sur des métiers pénuriques s’ouvrent par nécessité à des profils plus variés.
Certaines entreprises font aussi dès le départ le choix de diversifier leurs recrutements pour proposer à leurs clients des produits et des services qui leur ressemblent.
Sans aller jusqu'à pratiquer la discrimination positive envers les seniors, il convient d’interroger ses pratiques de recrutement, de les objectiver en définissant ses besoins en termes de compétences et non de personnes, en établissant des procédures de sélection collective, en formant les managers de l’entreprise à la prévention de la discrimination dans l’entreprise.
19- Avez-vous conclu des contrats aidés pour les seniors ?
Il est assez rare qu’une entreprise exprime spontanément sa réticence à embaucher un salarié sénior. Mais dans les faits, les demandeurs d’emploi ont objectivement plus de difficulté à décrocher un entretien et à être embauché comme en témoigne la progression du chômage de longue durée de ces personnes. Les difficultés économiques ont encore durci les conditions d’accès et de retour à l’emploi pour les seniors.
Les freins à l’embauche d’un senior sont variés, ils sont liés à l’employabilité du sénior : compétences révolues ou peu adaptées, inaptitudes physiques, difficultés à « se vendre », sélectivité plus grande et moindre propension à s’adapter à une nouvelle situation professionnelle perçue comme moins favorable… Ils tiennent aussi au positionnement « à priori » de l’entreprise sur le sujet : souhait de rajeunir des équipes déjà vieillissantes ou d’intégrer des néo- compétences, crainte de potentiels soucis de santé ou d’une moindre résistance physique, couple temps de formation/ maintien dans l’emploi défavorable, crainte d’une résistance du salarié face à une nouvelle culture de travail…
Mais sur ce sujet, les pratiques évoluent parce que la perception de l’âge au travail est liée à la définition de l’âge du départ en retraite qui recule, parce que l’on vieillit mieux, parce que les entreprises qui recherchent des profils sur des métiers pénuriques s’ouvrent par nécessité à des profils plus variés.
Certaines entreprises font aussi dès le départ le choix de diversifier leurs recrutements pour proposer à leurs clients des produits et des services qui leur ressemblent.
Sans aller jusqu'à pratiquer la discrimination positive envers les seniors, il convient d’interroger ses pratiques de recrutement, de les objectiver en définissant ses besoins en termes de compétences et non de personnes, en établissant des procédures de sélection collective, en formant les managers de l’entreprise à la prévention de la discrimination dans l’entreprise.
Les freins à l’embauche d’un senior sont variés, ils sont liés à l’employabilité du sénior : compétences révolues ou peu adaptées, inaptitudes physiques, difficultés à « se vendre », sélectivité plus grande et moindre propension à s’adapter à une nouvelle situation professionnelle perçue comme moins favorable… Ils tiennent aussi au positionnement « à priori » de l’entreprise sur le sujet : souhait de rajeunir des équipes déjà vieillissantes ou d’intégrer des néo- compétences, crainte de potentiels soucis de santé ou d’une moindre résistance physique, couple temps de formation/ maintien dans l’emploi défavorable, crainte d’une résistance du salarié face à une nouvelle culture de travail…
Mais sur ce sujet, les pratiques évoluent parce que la perception de l’âge au travail est liée à la définition de l’âge du départ en retraite qui recule, parce que l’on vieillit mieux, parce que les entreprises qui recherchent des profils sur des métiers pénuriques s’ouvrent par nécessité à des profils plus variés.
Certaines entreprises font aussi dès le départ le choix de diversifier leurs recrutements pour proposer à leurs clients des produits et des services qui leur ressemblent.
Sans aller jusqu'à pratiquer la discrimination positive envers les seniors, il convient d’interroger ses pratiques de recrutement, de les objectiver en définissant ses besoins en termes de compétences et non de personnes, en établissant des procédures de sélection collective, en formant les managers de l’entreprise à la prévention de la discrimination dans l’entreprise.
20- Avez-vous conclu des contrats de génération ?
Le contrat de génération est une aide financière permettant aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d’une prime lorsqu’elles embauchent en CDI un nouveau collaborateur de moins de 26 ans et qu’elles maintiennent en emploi un collaborateur de plus de 57 ans. Il n’y pas nécessairement de lien entre le jeune et le senior. En pratique, il s’agit d’une demande de prime à transmettre à votre agence Pôle-Emploi locale, dès lors que vous remplissez les conditions. Le montant de cette prime est dans le cas général de 4000€ par an pendant 3 ans. Ce montant peut être doublé dans des conditions particulières : cf. document ci-dessous.
21- Avez-vous conclu un accord « contrat de génération « ?
L’obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action « contrat de génération » s’applique dans les entreprises de + 50 salariés depuis mars 2013. Cette obligation s’est substituée à celle de négocier des accords séniors. Ces accords sont également connus sous le terme d’accords intergénérationnels car ils contiennent obligatoirement des engagements surs :
- l’insertion durable des jeunes
- l’embauche et le maintien en emploi des seniors
- la transmission des savoirs et compétences
L’obligation varie selon l’effectif de l’entreprise (ou groupe auquel elle appartient) :
- Entreprise de moins de 50 salariés : non soumise à l’obligation de négocier ou de mettre en place un accord « contrat de génération. Elle peut bénéficier de l’aide financière au titre du contrat de génération.
- Entreprise de 50 à 299 salariés : elle doit négocier ou mettre en place un accord « contrat de génération » ou se conformer à un accord « contrat de génération » au niveau de sa branche. Le non-respect de cette obligation est susceptible d’être sanctionné financièrement (La Loi du 5 mars 2014 fixe l’entrée en vigueur de la pénalité au 1er mars 2015 selon des modalités à fixer par décret –en attente de parution). L’entreprise peut bénéficier de l’aide financière au titre du « contrat de génération » sans s’être préalablement conformée à l’obligation de négocier sur le sujet.
- Entreprise de 300 salariés et plus : elle est soumise à l’obligation de négocier mais n’est pas éligible à l’aide financière au titre du contrat de génération.
- l’insertion durable des jeunes
- l’embauche et le maintien en emploi des seniors
- la transmission des savoirs et compétences
L’obligation varie selon l’effectif de l’entreprise (ou groupe auquel elle appartient) :
- Entreprise de moins de 50 salariés : non soumise à l’obligation de négocier ou de mettre en place un accord « contrat de génération. Elle peut bénéficier de l’aide financière au titre du contrat de génération.
- Entreprise de 50 à 299 salariés : elle doit négocier ou mettre en place un accord « contrat de génération » ou se conformer à un accord « contrat de génération » au niveau de sa branche. Le non-respect de cette obligation est susceptible d’être sanctionné financièrement (La Loi du 5 mars 2014 fixe l’entrée en vigueur de la pénalité au 1er mars 2015 selon des modalités à fixer par décret –en attente de parution). L’entreprise peut bénéficier de l’aide financière au titre du « contrat de génération » sans s’être préalablement conformée à l’obligation de négocier sur le sujet.
- Entreprise de 300 salariés et plus : elle est soumise à l’obligation de négocier mais n’est pas éligible à l’aide financière au titre du contrat de génération.
22- Avez-vous une bonne connaissance des obligations liées aux seniors ?
Les enjeux liés au vieillissement de la population active sont actuellement au cœur des réflexions et des réglementations comme en témoigne l’abondance des textes et réformes sur le sujet. Pouvoir mieux accompagner le vieillissement en entreprise nécessite d’avoir une vision transversale du sujet, traité dans des textes de loi divers.
Ressources et Liens
par Isabelle
Responsable Séniorité
CHARBONNIER
